NR-1 e riscos psicossociais: por que só medir não basta para cumprir a norma

A atualização da NR-1 tornou obrigatório identificar, avaliar e controlar os fatores de risco psicossociais no trabalho — e o custo de ignorá-los é alto: a Organização Mundial da Saúde estima que ansiedade e depressão respondem por mais de 12 bilhões de dias de trabalho perdidos por ano, com impacto econômico global de US$ 1 trilhão. Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, porém, a norma não se cumpre com pesquisas de percepção isoladas: exige gestão contínua, com prevenção, capacitação e acompanhamento. É essa leitura prática da NR-1 que a Conexão IE estrutura na Metodologia GAP IE® (Grupos de Atenção Psicossocial), desenvolvida por Alessandra Gonzaga e Marcelo do Carmo.

O que a NR-1 exige das empresas sobre riscos psicossociais?

A atualização da NR-1 incluiu explicitamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Com isso, a norma reconhece o que os próprios dados já vinham demonstrando: o sofrimento emocional deixou de ser um fenômeno periférico e passou a ser um risco sistêmico, com impacto direto sobre produtividade, relações, liderança, retenção de pessoas e sustentabilidade organizacional.

É importante esclarecer o que a norma não exige: diagnóstico clínico individual, avaliação psicológica da personalidade ou investigação da vida pessoal do trabalhador. O que ela exige é a identificação de perigos psicossociais, a avaliação e classificação de riscos, a definição e implementação de medidas de prevenção e controle, e o monitoramento contínuo e melhoria das ações.

“À concepção, organização e gestão do trabalho, bem como às relações interpessoais no ambiente laboral.”

Guia de informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho (2025)

Por que só medir os riscos psicossociais não basta para cumprir a norma?

O Ministério do Trabalho e Emprego reforça que a gestão de riscos “não se resume à elaboração de documentos” e exige coordenação de ações, medidas de prevenção e acompanhamento. Também afirma que questionários, isoladamente, não são evidência suficiente de gestão dos riscos psicossociais.

Na prática, muitas organizações reconhecem os riscos psicossociais, mas falham justamente onde a NR-1 é mais exigente: na implementação. É comum encontrar empresas que realizam diagnósticos, aplicam pesquisas ou contratam avaliações pontuais, mas não transformam esses dados em ações consistentes e sustentáveis. O próprio Guia da NR-1 é explícito ao afirmar que a identificação de perigos e riscos deve resultar em medidas de prevenção e controle, acompanhadas e revistas continuamente. Quando isso não acontece, o risco permanece ativo, a organização continua exposta e os colaboradores passam a desacreditar das iniciativas de cuidado.

A NR-1 não propõe ações isoladas ou campanhas pontuais. Ela exige um processo contínuo de gestão, alinhado à lógica de melhoria permanente do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Como a Conexão IE organiza os riscos psicossociais na prática?

A NR-1 não apresenta uma classificação formal e numerada dos riscos psicossociais — essa sistematização aparece de forma orientativa no Guia da NR-1, a partir de referências internacionais da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e da Organização Mundial da Saúde (OMS). Com base nessas diretrizes e em sua experiência prática, a Conexão IE desenvolveu a Metodologia GAP IE® (Grupos de Atenção Psicossocial), organizando os riscos psicossociais em três grandes grupos operacionais — uma ferramenta de análise, priorização e intervenção, não uma redefinição da norma.

Grupo 1 — Trabalho e Carga: quando o desenho do trabalho adoece

Está relacionado à forma como o trabalho é desenhado e distribuído: o volume de demandas, o ritmo de execução, as condições de comunicação e a forma como as tarefas são organizadas no dia a dia.

Riscos principais: sobrecarga ou subcarga de trabalho, excesso de demandas simultâneas, comunicação operacional difícil, trabalho remoto ou isolado sem estruturas adequadas de suporte.

Impactos: fadiga, esgotamento emocional, transtornos mentais e, em muitos casos, distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (LER/DORT).

Como a Conexão IE atua: capacitações em Gestão de Carga, Demandas e Prioridades; Saúde Emocional, Autocuidado e Limites para Gestores; e Liderança Humanizada na Era da IA, preparando líderes para os novos impactos do trabalho digital, aceleração e pressão por produtividade.

Grupo 2 — Gestão e Organização: quando o sistema amplia o risco

Diz respeito a como a organização conduz o ambiente de trabalho e estabelece as “regras do jogo”: os riscos aqui não nascem da tarefa em si, mas das decisões gerenciais, dos modelos de liderança e da forma como a empresa comunica expectativas, reconhece esforços e conduz mudanças.

Riscos principais: baixa clareza de papéis e responsabilidades, falhas na gestão de mudanças, ausência de reconhecimento, pouco suporte às equipes, baixa autonomia decisória e percepções recorrentes de injustiça organizacional.

Impactos: adoecimento emocional, conflitos recorrentes, desengajamento e aumento do turnover.

Como a Conexão IE atua: capacitações em Comunicação Clara e Alinhamento de Papéis; Inteligência Emocional para Lideranças; e Liderança em Mudanças e Transições, preparando gestores para conduzir mudanças com clareza, participação e manejo emocional das equipes.

Grupo 3 — Relações e Segurança: quando a integridade é ameaçada

Está relacionado às interações humanas e à segurança psicológica no ambiente de trabalho — riscos mais sensíveis e críticos, pois envolvem diretamente a integridade das pessoas e a capacidade da organização de oferecer um ambiente minimamente seguro e respeitoso.

Riscos principais: assédio de qualquer natureza, relações tóxicas, conflitos graves e persistentes, eventos críticos ou traumáticos.

Impactos: sofrimento psicológico, risco jurídico, clima inseguro e quebra de confiança.

Como a Conexão IE atua: capacitações em Segurança Psicológica e Relações Saudáveis; Gestão de Conflitos e Conversas Difíceis; e Formação de Multiplicadores de Bem-Estar Psicossocial, formando pessoas-chave para apoiar a cultura preventiva no dia a dia.

Essa organização em três grupos garante coerência, sustentabilidade e efetividade, evitando que a responsabilidade pelo risco psicossocial recaia de forma difusa ou desorganizada dentro da empresa.

O que é abuso moral e por que ele é um risco organizacional, não individual?

O abuso moral no trabalho raramente se manifesta apenas em episódios explícitos ou extremos. Na maioria das organizações, ele se constrói de forma progressiva e silenciosa, por meio de comportamentos cotidianos que passam a ser normalizados: grosserias constantes, ironias recorrentes, exclusões sutis, discriminações veladas, silenciamento de opiniões e tratamento desigual entre pessoas ou grupos.

Isoladamente, essas atitudes podem parecer pequenas ou circunstanciais. Quando repetidas e toleradas ao longo do tempo, tornam-se estruturais e passam a compor a cultura da organização. Essas práticas produzem ambientes psicologicamente inseguros, nos quais as pessoas passam a atuar em estado permanente de alerta, evitando se expor, pedir ajuda ou discordar.

Do ponto de vista dos riscos psicossociais, o abuso moral está diretamente relacionado ao Grupo 3 — Relações e Segurança da Metodologia GAP IE®, alinhada às diretrizes da NR-1. Segundo a norma, esses riscos devem ser identificados, avaliados e controlados por meio de medidas organizacionais, e não apenas por ações individuais ou pontuais — o que reforça a necessidade de protocolos, canais de escuta e lideranças preparadas para lidar com situações sensíveis.

Combater o abuso moral não é apenas proteger indivíduos; é preservar a saúde do sistema organizacional como um todo.

Qual é a diferença entre medir, gerir, prevenir e comprovar riscos psicossociais?

A proposta da Metodologia GAP IE® parte de um entendimento central: os riscos psicossociais previstos na NR-1 não se reduzem a normas, documentos ou diagnósticos. Eles são mitigados quando as pessoas desenvolvem competências para lidar com as condições reais do trabalho, especialmente em contextos de pressão, mudança e complexidade.

A medição responde: onde parecem estar os riscos? A gestão responde: o que faremos com essa informação? A prevenção responde: que capacidades precisamos desenvolver para reduzir a probabilidade e o impacto desses riscos? E a evidência responde: como demonstramos que a organização agiu de forma consistente, proporcional e acompanhável?

A contribuição da Conexão IE para a NR-1 não é substituir o PGR, a AEP ou o trabalho técnico de SST. É ajudar a empresa a transformar o diagnóstico em ação educativa, preventiva e comportamental, produzindo evidências concretas de capacitação, mitigação e desenvolvimento.

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Perguntas frequentes

O que a NR-1 exige sobre riscos psicossociais? A identificação de perigos psicossociais, a avaliação e classificação de riscos, a definição e implementação de medidas de prevenção e controle, e o monitoramento contínuo e melhoria das ações — e não diagnóstico clínico individual, avaliação de personalidade ou investigação da vida pessoal do trabalhador.

Aplicar questionários de percepção é suficiente para cumprir a NR-1? Não. O Ministério do Trabalho e Emprego afirma que questionários, isoladamente, não são evidência suficiente de gestão dos riscos psicossociais. A norma exige coordenação de ações, medidas de prevenção e acompanhamento contínuo.

Quais são os três grupos de risco psicossocial da Metodologia GAP IE®? Trabalho e Carga (como o trabalho é desenhado), Gestão e Organização (como a empresa conduz o ambiente) e Relações e Segurança (como as pessoas se tratam).

O abuso moral é um problema individual ou organizacional, segundo a NR-1? Organizacional. A norma exige que esses riscos sejam identificados, avaliados e controlados por meio de medidas organizacionais — protocolos, canais de escuta e lideranças preparadas — e não apenas por ações pontuais entre indivíduos.

A Conexão IE substitui o PGR ou o trabalho técnico de SST? Não. A Metodologia GAP IE® não substitui o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) ou o trabalho técnico de Saúde e Segurança do Trabalho. Ela ajuda a empresa a transformar o diagnóstico já existente em ação educativa, preventiva e comportamental, com evidências de capacitação e desenvolvimento.

Este artigo foi baseado no e-book gratuito “Jornada de Gestão de Atenção Psicossocial”, da Conexão IE, que apresenta a Metodologia GAP IE® para a implementação prática da NR-1. Assinado por Alessandra Gonzaga — doutora em Gestão de Pessoas (UFRGS), mestre em Psicologia Clínica e certificada em Inteligência Emocional pela Yale University e Harvard University/Korn Ferry — e Marcelo do Carmo — mestre em Economia Internacional (Unisinos) e em Psicologia Organizacional (Atitus), com mais de duas décadas em projetos de estratégia e gestão da mudança. Baixe o e-book completo (PDF) →

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