Sobre soft skills

Já há algum tempo trabalhamos no desenvolvimento de soft skills, e tenho visto muitos conceitos um pouco distorcidos quando introduzimos o assunto nas empresas. Nada mais natural, pois há muita confusão pairando sobre o assunto, principalmente quando as pessoas adquiriram o hábito de se atualizarem via buscadores de internet.

Pesquisamos muito sobre o tema e compartilho aqui alguns fatos interessantes sobre esse conjunto de competências. Por incrível que pareça para muitos, o termo soft skill foi cunhado pelos militares norte-americanos no início da década de 1970. O Comando das Forças Armadas dos EUA (CONARC) realizou na época uma conferência para definir e discutir estratégias de desenvolvimento das competências dessa natureza, que apresentavam características distintas das até então hard skills, cujas técnicas e procedimentos para execução com excelência poderiam ser transferidas para um manual de procedimentos ou condutas.

Discorro aqui sobre algumas dessas características e busco ajudar esclarecendo alguns conceitos.

1. Não é apenas sobre interação com pessoas

Se você fizer uma busca na internet sobre soft skills, receberá uma avalanche de conceitos e imagens sobre interação entre pessoas. Embora essas competências sejam de fato predominantemente utilizadas nessas situações, também podem ser necessárias para interagir com máquinas e sistemas, e ainda lidar com conceitos abstratos.

Quando era criança, lembro-me dos adultos dando pancadas na caixa da televisão (ainda de tubo e cheia de transistores) quando a imagem saía de sincronia. Sim: isso era comum de se ver nos lares das melhores famílias, e quem nunca sentiu vontade de bater no teclado do computador que atire a primeira pedra.

Para exemplificar, sugiro a quem tiver tempo assistir a uma perfeita combinação de hard e soft skills, e a diferença que essas últimas fazem ao se agregarem ao primeiro conjunto, no fantástico TED Talk de Benjamin Zander sobre música e paixão.

2. É necessário um comportamento específico para se atingir o resultado desejado

E não sabemos qual será esse comportamento. Vai depender da situação, do contexto, do estado emocional das pessoas envolvidas e de um sem-número de fatores. Não adianta ter uma biblioteca de situações prontas. Não existe um “faz assim que dá certo”.

Sabe aquele indivíduo que assistiu a uma cena romântica em algum filme ou série e acha que é só fazer mesmo, aplicar a mesma “cantada” e terá resultados semelhantes ao que assistiu? Pois é, chamamos geralmente essa pessoa de “sem noção”, pois ela não foi capaz de entender que a vida real não é como nos filmes. Pode até ser que uma ou outra vez dê certo, mas não vai dar certo sempre, porque depende das pessoas, de seu histórico emocional, de seu grau de maturidade, desenvolvimento cognitivo, etc.

É necessário um conjunto de habilidades de inteligência emocional relacionadas à percepção, facilitação e entendimento das emoções, por exemplo, para adicionar o tom certo a uma interação ou atividade, principalmente quando é necessário influenciar positivamente ou instruir uma pessoa em um determinado procedimento ou linha de ação. E, independentemente de seu histórico ou experiência, se o ambiente físico ou grupo social no qual as atividades serão realizadas pode variar, isso vai requerer adaptações e modulações na forma de realizar a atividade.

Consulte qualquer executivo que atuou um tempo como expatriado para lhe contar o quanto teve que remar para se adaptar às diferenças culturais do país onde esteve.

3. São imprescindíveis em atividades sujeitas a riscos e incertezas

Por exemplo, em organizações, a tomada de decisão está entre as ações mais sujeitas a riscos e incertezas, e as consequências de um curso de ação escolhido nem sempre são conhecidas. Não importa se você tem que interagir com outros para chegarem a um consenso, ou se você tem que decidir por si só. A incapacidade de lidar com o ônus de decisões pode levar a um entrincheiramento e perda de oportunidades, ou então a uma situação de caos e caça às bruxas quando os resultados são adversos.

Quando me engajo em processos de redesenho e mudança organizacional, deixo os detalhes para mais tarde e foco diretamente em quais são as principais decisões e como elas estão sendo tomadas. Geralmente esses pontos são cruciais para reverter resultados negativos ou problemas relacionados a clima organizacional, relações com o cliente e mercado, reposicionamentos estratégicos, sucesso na introdução de novas tecnologias e produtos, e por aí vai.

É preciso um ambiente de confiança e segurança psicológica, e uma forma de lidar com erros convertendo experiências em aprendizados.

4. São aprendidas na prática

Não é suficiente assistir ao filme ou ler o livro. O desenvolvimento de soft skills requer calibração, requer regulação social. É necessário verificar nosso desempenho na prática e, de preferência, contar com colaboração para seu desenvolvimento.

Em relações interpessoais, a prática do feedback pode ser útil, lembrando da necessidade de variar os contextos e percepções. Em situações mais complexas, atividades de reflexão guiada, com apoio de coaching sistêmico ou facilitação executiva, por exemplo, acompanhando processos de mudança organizacional ou tomadas de decisão complexas como em processos de planejamento estratégico, podem ser bastante úteis.

O ideal é acompanharmos o desenvolvimento das soft skills em paralelo à aplicação das hard skills pelos executivos e times, que é como ocorre na realidade, onde esses conjuntos de competências se mesclam e se complementam para produzir resultados ótimos.

Este artigo foi originalmente publicado no LinkedIn por Marcelo do Carmo Rodrigues, MSc e MA, cofundador da Conexão IE.

Leia o artigo original: https://www.linkedin.com/pulse/sobre-soft-skills-marcelo-do-carmo-rodrigues-msc/ Continue a jornada: conheça a Academia IE e saiba mais sobre coaching sistêmico e facilitação executiva com a Conexão IE.