A Geração Z e o contexto

Sim, esse é mais um artigo sobre a Geração Z no ambiente de trabalho. Mas dessa vez vou procurar usar do máximo de empatia para compreender a relação entre os mais recentes aspirantes ao mundo do trabalho e o contexto em que eles estão chegando. Eis aqui uma breve lista das principais mudanças recentes que me vêm à memória do período pós-pandemia para cá:

Movimentos silenciosos, que levaram funcionários a buscarem condições mais atraentes no mercado de trabalho;

Redução da força de trabalho por parte das empresas, que levou ao aumento das responsabilidades e carga de trabalho dos funcionários;

Ampliação da chamada gig economy e suas novas relações de trabalho;

Trabalho à distância ou híbrido, com impactos negativos na transparência, confiança, estabelecimento de espírito de equipe e de colaboração;

Fim das carreiras verticais, com as possibilidades de progressão cada vez mais caóticas e indefinidas;

Ampliação das carreiras nômades, com importância cada vez maior devotada à saúde, lazer, condições de vida;

Diminuição do comprometimento organizacional afetivo, com o encurtamento dos períodos de vínculo.

Poderia estender essa lista acrescentando questões de ordem política, econômica e outras turbulências globais que povoam os canais de notícias. Mas acho que fica clara minha provocação de que não podemos reduzir as dificuldades meramente a uma questão geracional.

O que fazer então?

Não podemos atribuir um comportamento a uma geração. Cada indivíduo possui seu perfil de personalidade, seu histórico emocional, crenças, valores e tudo mais que influencia na construção da forma como toma suas decisões, inclusive em relação a seu comportamento e interesses profissionais.

Nem sempre é fácil encontrar o perfil desejado, e os processos de seleção, principalmente em áreas como a de tecnologia da informação, em que a concorrência pela mão de obra é global, possuem suas limitações. A solução, então, é investir em desenvolvimento.

A construção da identidade profissional

Por muitos anos tive oportunidade de atuar em universidades e acompanhei colegas dedicados a fornecer orientação de carreira a estudantes, apresentando dicas básicas sobre como planejar o início de carreira, elaborar um currículo, cadastrar-se em redes sociais e construir um mínimo senso de identidade profissional.

Todos esses elementos são representações externas de uma carreira e dizem muito pouco sobre como os indivíduos definem e percebem o que uma trajetória de carreira realmente significa.

Ao oferecer uma posição para um jovem da Geração Z, talvez, além das condições de trabalho, remuneração e oportunidade de desenvolvimento de competências, uma proposta de valor seja “aqui você vai aprender um pouco mais sobre você mesmo!”.

É preciso retomar estilos de liderança como o situacional, lembrando que nem sempre todos estarão prontos para serem desenvolvidos, e que o desenvolvimento é uma jornada longa, que requer acompanhamento de um mentor ou líder dedicado e capacitado com as competências socioemocionais para o desenvolvimento de pessoas.

É lógico que outros fatores irão contribuir para atratividade e retenção das pessoas, mas a função de líder coach ou mentor será cada vez mais um diferencial para assegurar o pipeline de pessoas com as competências e comportamentos que irão atender às necessidades futuras das organizações.

Este artigo foi originalmente publicado no LinkedIn por Marcelo do Carmo Rodrigues, MSc e MA, cofundador da Conexão IE.

Leia o artigo original: https://www.linkedin.com/pulse/gera%C3%A7%C3%A3o-z-e-o-contexto-marcelo-do-carmo-rodrigues-msc-3c9df/ Continue a jornada: conheça a Academia IE e os programas de desenvolvimento de liderança e mentoria da Conexão IE.