Uma ponte empática para conectar X, Y e Z

“Na minha juventude enfatizei a liberdade e na minha velhice enfatizei a ordem. Fiz a grande descoberta de que a liberdade é um produto da ordem.” — Will Durant

No trabalho de revisão contínua do portfólio de workshops em competências socioemocionais da Conexão IE, um dos módulos que desenvolvemos diz respeito a como lidar com questões geracionais. Neste artigo, falo sobre abordagens emocionalmente inteligentes para endereçar conflitos geracionais, passando por alguns preconceitos e distorções comuns quando se fala no assunto.

Um dos desafios ao lidar com o tema é não cair na armadilha de apenas retratar gerações X, Y e Z como drasticamente diferentes. Antes de pertencermos a esta ou aquela geração, somos todos indivíduos e, na somatória de todos os atributos de comportamento que nos caracterizam como trabalhadores no ambiente organizacional, certamente iremos encontrar mais semelhanças do que diferenças.

Indo nessa direção, um dos estatísticos mais influentes que conheci, e que utilizava para ilustrar muitas das minhas aulas de macroeconomia quando professor universitário, foi Hans Rosling, cujo último livro, Factfulness: o hábito libertador de só ter opiniões baseadas em fatos, fortemente recomendo. Rosling dizia que o mundo seria muito mais feliz se as pessoas entendessem a ideia de distribuições estatísticas sobrepostas.

Esse raciocínio considera que, ao analisarmos qualquer característica, como, por exemplo, o comportamento apresentado por representantes de diferentes gerações, podemos ser diferentes nos extremos, mas existe uma área sobreposta em que muitos comportamentos são similares. Ou seja, em média, somos mais semelhantes do que opostos, e a idade ou qualquer outro marcador passa a não representar tanta diferença assim.

Vale a pena lembrar que uma geração não diz respeito apenas a uma faixa de idade, mas sim a um conjunto de experiências compartilhadas durante nossa formação. Em estudos sobre gerações, considera-se que as semelhanças estão justamente quando aproximamos as “juventudes e demais ciclos de vida” que fazem parte da experiência das diferentes gerações. Gerações X, Y e Z podem ter experiências bastante distintas antes de ingressarem na carreira profissional, como é o caso da interação com o universo digital. Mas, uma vez iniciadas as carreiras corporativas, os desafios socioemocionais ligados às diferentes fases de vida e carreira começam a se aproximar.

Sobre o que nos afasta

Antes de entender o que as gerações têm em comum, vale a pena ter noção do que as afasta. E aqui trago um destaque especial à interação com o mundo digital e as telas, e às consequências nos relacionamentos profissionais.

É fato sabido e discutido por gestores das novas gerações, especialmente os que lideram os jovens da geração Z em seus vinte e poucos anos, que está ocorrendo uma preferência pela interação via telas e celulares. Áudios no lugar de textos, emojis no lugar de interações presenciais. A ausência de legenda emocional em tempo real aumenta a intensidade da resposta afetiva: ansiedade extrema, frustração, pressa, preocupação com avaliação e julgamento. Isso está ligado ao crescimento dessas pessoas em um ambiente altamente digitalizado, em que as emoções foram compartilhadas e os relacionamentos estabelecidos por intermédio de telas, sem o tempo e o cuidado com o outro que a troca presencial pode proporcionar.

Ao ingressarem no mundo do trabalho, jovens adultos frequentemente veem a empresa em que iniciam sua carreira como uma entidade com personalidade, sentimentos e intenções. Eles podem dizer coisas como “minha empresa se preocupa comigo” ou “meu departamento não gosta de mudanças”, atribuindo à organização características humanas. A personalização do espaço de trabalho e a criação de uma identidade profissional nas redes profissionais também refletem o peso dado às questões emocionais.

Alguns também podem descrever suas tarefas de maneira autocentrada, como “esse projeto está me estressando” ou “essa tarefa é minha amiga porque é fácil”. Esse comportamento também pode impactar a dinâmica com colegas e líderes: alguns indivíduos podem interpretar a comunicação e as interações no trabalho de forma muito pessoal, assumindo que ações e decisões dos colegas ou supervisores têm intenções emocionais especificamente direcionadas a eles.

O que fazer então?

Para endereçar dificuldades entre gerações, é preciso sim ter ciência do que nos afasta, porém mais importante é saber o que nos aproxima. A solução passa então por encontrar os pontos em comum que existem entre as compreensões de mundo que os representantes das diferentes gerações compartilham, e utilizá-los para o estabelecimento de pontes empáticas. Um espaço multigeracional talvez requeira dos líderes um exercício mais frequente das práticas de feedback. Para acolher e integrar jovens adultos na força de trabalho, líderes e gestores podem seguir algumas estratégias:

Empatia e comunicação aberta: compreender que a tendência de personificação e atribuição de emoções é natural pode ajudar os líderes a serem mais empáticos. Manter uma comunicação aberta e clara sobre expectativas e feedback pode reduzir mal-entendidos.

Aproveitar a personalização positivamente: incentivar a personalização do espaço de trabalho e a expressão da identidade profissional de maneira positiva pode aumentar o engajamento e o senso de pertencimento dos jovens trabalhadores.

Cultura de apoio e inclusão: favorecer uma cultura organizacional que valorize o apoio mútuo e a inclusão pode ajudar a alinhar as percepções dos jovens trabalhadores com a realidade da empresa. Promover um ambiente onde os funcionários das diferentes gerações se sintam valorizados e ouvidos é crucial.

Feedback construtivo e regular: fornecer feedback regularmente pode ajudar os jovens a desenvolver uma visão mais objetiva de seu desempenho e das expectativas da empresa. Isso também pode reduzir a tendência de atribuir intenções emocionais a feedbacks e avaliações.

Mentoria e desenvolvimento de competências socioemocionais: implementar programas de mentoria pode oferecer suporte aos jovens trabalhadores, ajudando-os a navegar pelas complexidades do ambiente de trabalho. Focar no desenvolvimento de competências socioemocionais, como regulação emocional e empatia, também é essencial.

Conectando experiências

Retomo à premissa de que, em média, nosso comportamento não é tão distinto assim. Se hoje, influenciados pelos algoritmos das redes sociais e pela polarização que domina nossa sociedade, tendemos a olhar mais para as diferenças, ao voltarmos ao passado talvez consigamos atenuar essa percepção e ampliar nossa empatia pelas novas gerações.

Uma forma de reforçar essa conexão é por meio de programas de mentoria, em que os representantes de gerações que chegaram bem antes do milênio podem compartilhar suas experiências em relação aos desafios vividos por indivíduos das demais gerações em seus momentos de carreira. Afinal, todos nós compartilhamos as dificuldades das etapas de crescimento profissional, da busca pelo equilíbrio entre vida e trabalho e da busca por autenticidade, para mencionar as etapas do modelo de carreira caleidoscópica aplicado em nossas intervenções comportamentais.

Ao reconhecer e explorar semelhanças e diferenças entre gerações, podemos melhor equipar a todos para enfrentar os desafios de um mundo cada vez mais multigeracional, ao mesmo tempo em que oferecemos suporte e orientação eficazes para a integração e o sucesso de todos no ambiente profissional.

Este artigo foi originalmente publicado no LinkedIn por Marcelo do Carmo Rodrigues, MSc e MA, cofundador da Conexão IE.

Leia o artigo original: https://www.linkedin.com/pulse/uma-ponte-emp%C3%A1tica-para-conectar-x-y-e-z-do-carmo-rodrigues-msc-j7avf/ Continue a jornada: conheça a Academia IE e os programas de mentoria da Conexão IE.